給与交渉のやり方：より高い給与をもらうためのステップバイステップガイド

より多くのお金を要求する求職者のほとんどは、少なくとも彼らが要求したものの一部を得ます。ハーバード・ビジネス・スクール・オンラインによって引用されたデータによると、交渉した専門家の87％が彼らの要求の一部を受け取りました。しかし、フィデリティ・インベストメンツの調査では、若い専門家の58％が交渉をまったく行わずに求人オファーを受け入れたことが判明しています。

このギャップが、キャリア顧問が同じアドバイスを繰り返し続ける理由です：給与について沈黙を保つことは測定可能なコストを伴います。以下のステップは、ハーバード・ビジネス・スクール・オンライン、人事管理協会（SHRM）、およびスタッフィング会社ロバート・ハーフから引き出されています。

ステップ1：数字を提示する前に市場レートを調査する

ハーバード・ビジネス・スクール・オンラインは、交渉する前に米国労働統計局、Salary.com、PayScale、Zippia、Glassdoorなど複数の情報源をチェックすることをお勧めします。同じ職務名でも、場所、業界、会社規模によって給与が異なる場合があるためです。SHRM会長兼最高経営責任者のジョニー・C・テイラー・ジュニアは、候補者が現在の給与や単に得たいと思う給与ではなく、現在の市場でのスキルと経験の価値に基づいて期待値を設定することをお勧めします。

ロバート・ハーフは、タイミングのルールを追加します：書面によるオファーが得られるまで待ちます。雇用主がオファーにコミットする前に給与の期待値を早めに提示することで、候補者のレバレッジが弱まります。なぜなら、まだ交渉する具体的なものが何もないからです。

ステップ2：単なる要求ではなく、証拠に基づいた事例を構築する

SHRMのガイダンスによれば、候補者は過去の結果と特定の職務を結びつけることで、履歴書に既に記載されているもの以上の価値を雇用主に対して示すべきです。ハーバード・ビジネス・スクール・オンラインは、これを達成の一般的な説明ではなく、コスト削減、効率向上、売上への貢献など、測定可能なビジネスインパクトに結びつけることとしてフレーミングしています。

ロバート・ハーフは、オファーに対抗する際に同じアプローチを推奨しています：単に高い数字を提示するのではなく、候補者は雇用主がその給与で得られるであろう具体的な強み と実績を詳しく説明すべきです。

ステップ3：単一の数字ではなく目標範囲を設定する

ハーバード・ビジネス・スクール・オンラインは、あらゆる会話が始まる前に、基準となる数字（候補者が受け入れる最小額）とストレッチゴール（野心的だが現実的な目標）を定義することをお勧めします。同じ情報源は、ハーバード・ビジネス・スクール教授のマックス・バザーマンの研究を引用しており、最初に数字を提示する人が議論をアンカーすることに利点がある可能性があると示唆していますが、候補者はそれでも調査でその数字を正当化する準備をしておくべきです。

ステップ4：基本給だけでなく、報酬パッケージ全体を見る

3つの情報源すべてが、基本給与はオファーのわずか一部に過ぎないことを強調しています。SHRMは、医療費の自己負担額の削減、休暇日数、教育支援、学生ローン返済支援、保育手当、交通費の払い戻しなど、基本給が固定されていても雇用主が柔軟に対応できる領域として給付を指しています。ロバート・ハーフは、柔軟な勤務形態、追加の有給休暇、サイニングボーナス、専門能力開発予算を一般的なトレードオフとして列挙しています。ハーバード・ビジネス・スクール・オンラインは、基本給で余裕がない場合に給与以外の要素を交渉することとしてフレーミングしています。

ステップ5：交渉のラウンド数を知り、いつやめるか

SHRMのテイラーは、反論を2ラウンド以下に制限することをお勧めし、過度なやり取りが仕事が始まる前に新しい雇用主との関係に負担をかける可能性があると警告しています。ロバート・ハーフもこれに同意し、候補者は1、2回の反論後に交渉が限界に達したことを認識するようアドバイスしています。延長された議論は好意を損なう可能性があるためです。

雇用主が給与またはメリットについて明言できないと述べた場合、SHRMのガイダンスは押し続けるのをやめ、代わりに非金銭的要因（勤務環境、企業文化、昇進の可能性、通勤）を比較検討した上で、受け入れるかどうかを決定することです。

ステップ6：最終条件を書面で取得する

ロバート・ハーフは、給与、職務名、責任、追加特典、次のパフォーマンス評価または給与レビューのタイムラインを含む、オファーを受け入れる前にすべての合意した条件を書面で確認することをお勧めしています。また、避けるべき一般的な誤りも列挙しています：正式なオファーが存在する前に交渉する、曖昧または감情的な要求をする、2、3回以上反論する、およびオファーをすでに受け入れた後に給与の議論を再度開くことです。